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Vengo observando, no con cierta perplejidad, cómo cada uno va aportando su “granito de arena” al debate sobre las retribuciones, ora en el ámbito privado ora en el público. Hemos asistido también a numerosísimas iniciativas para tratar de resolver coyunturalmente la situación por la falta de recursos económicos imperante, pero lamentablemente ninguna de ellas ha abordado la situación de las retribuciones y compensaciones del trabajador (directivo u operario) en la realización de su actividad laboral desde un enfoque estructural. En los últimos tiempos se han publicado en los medios de comunicación las retribuciones de los primeros ejecutivos de las empresas más grandes de este país (presidentes ejecutivos o consejeros delegados en su mayoría). La pregunta parece obvia ¿Es ético, moralmente aceptable o justo que un primer ejecutivo de una empresa cobre hasta más de 200 veces el salario de un empleado en la escala más baja? La respuesta inicial podría ser que sí, ya que la empresa privada parece estar al margen de estas disquisiciones, y desde luego no soy yo el que promueva ninguna intervención pública reguladora, más bien todo lo contrario. Leí hace unas semanas que Felber en su libro “La Economía del bien común” planteaba que el diferencial máximo debería rondar las 20 veces. Parece que hasta ahora todo estaba permitido, y si no después, ya vendría el Estado con sus impuestos a redistribuir las rentas y éste ha podido ser uno de los problemas.
Ahora hemos escuchado cómo después de regular los límites de retribución en las empresas públicas o intervenidas del sector financiero, algunas voces del ejecutivo se han alzado sugiriendo regular también estos aspectos.
Se observan en las encuestas internacionales sobre retribuciones algunas cuestiones que deberían ser cuando menos también revisadas:
“El tamaño importa”, si uno mira las retribuciones de los primeros ejecutivos el elemento diferencial que más pesa es el tamaño de la empresa. Los resultados poseen un impacto casi nulo en las retribuciones salvo, eso sí, en las partes variables. Por otro lado, cuando más se desciende en la escala de niveles de la organización es cuando el tamaño pierde toda su relevancia en los aspectos salariales. Este tema es común tanto en USA como Europa y España.
“Los niveles están equilibrados”, una de las cuestiones relacionadas con este tema son las escalas retributivas para los diferentes niveles, cuando las organizaciones realizan este ejercicio sucede que los escalados que se realizan se basan en criterios multiplicadores porcentuales, esto hace que en países como España los diferenciales son más altos que en otros.
“El mando intermedio es clave”, salvo en la retribución. Este aspecto es especialmente visible en España y Europa donde se ve en muchos países un diferencial muy grande con los primeros niveles. En países como USA esta diferencia es mucho menor, los niveles intermedios lo son también en los aspectos retributivos.
Creo, que es imprescindible, que las organizaciones privadas acompasen las retribuciones al valor real aportado por cada uno a la consecución de los resultados, y que las diferencias entres unos y otros guarden un cierto equilibrio, sin esperar a que el Estado intervenga. No sé cuál debería ser el límite máximo o mínimo, creo que dependerá de cada organización, pero parece aconsejable que ésta sea una de las prioridades que se habrían de abordar de manera inmediata. Y termino con una pregunta.
¿Tiene lógica que entre el asiento delantero del automóvil y el trasero haya 50 veces de diferencia salarial?
